Por mais qualificações que um trabalhador possua, a formação contínua é fundamental para se adaptar às novas exigências do mercado global, permitindo aprofundar as suas competências profissionais e, consequentemente, desempenhar a sua atividade com maior eficácia. Os planos de formação são garantidos pelo Gestor de Recursos Humanos da empresa, permitindo ao colaborador alcançar maiores níveis de rentabilidade e produtividade, alinhar o seu desenvolvimento com os objetivos da organização e promover o espírito de equipa.
Adquirir novos conhecimentos e competências é um direito/dever do colaborador e deve ser exercido no horário de trabalho.
O que diz a lei sobre a formação contínua obrigatória?
Segundo o artigo 131º do Código do Trabalho, as empresas têm o dever de dar formação contínua aos seus colaboradores. Atualmente, são exigidas 40 horas de formação por ano a, pelo menos, 10% dos trabalhadores. Sendo um contrato de duração igual ou superior a 3 meses, o número de horas exigidas por ano é proporcional à duração do contrato estabelecido.
Formação profissional segundo o Código de Trabalho
- De acordo com o Código de Trabalho, artigo 130º, a formação profissional tem vários objetivos, tais como:
Proporcionar qualificação inicial a um jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa qualificação; - Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa;
- Promover a qualificação ou reconversão profissional de um trabalhador em risco de desemprego;
- Promover a reabilitação profissional de um trabalhador com deficiência, em particular daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho;
- Promover a integração sócio-profissional de um trabalhador pertencente a grupo com particulares dificuldades de inserção.
No âmbito da formação contínua, o artigo 131º do Código do Trabalho diz-nos, entre outras determinações, que o empregador deve:
- Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, de forma a melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e competitividade da empresa;
- Garantir o direito de formação a cada trabalhador com base em ações desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador;
- Organizar a formação na empresa, tendo como objetivo a estruturação de planos de formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, garantir o direito à informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes;
- Reconhecer e valorizar as qualificações obtidas pelos trabalhadores.
Formação contínua obrigatória: direitos e deveres
A formação contínua é um direito que deve ser exercido, em horário de trabalho, por parte dos colaboradores da empresa. Frequentar cursos de atualização é, também, um dever visto que este investimento determina a necessidade de revisão e aquisição de novos conhecimentos.
Perguntas mais frequentes
1 – Quem suporta as despesas com a formação?
É da responsabilidade do empregador suportar as despesas relativas à formação do colaborador como, por exemplo, as despesas de deslocação.
2 – Que tipo de formação prevê a lei?
A área da formação contínua deve ser decidida com um acordo entre as partes ou, na ausência deste, pelo empregador, coincidindo com a atividade prestada pelo colaborador. Caso a ação de formação não coincida com a atividade prestada, pode estar relacionada com as tecnologias de informação e comunicação, a segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.
3 – A formação contínua obrigatória pode ser dada fora do período laboral?
A empresa pode planear a formação contínua fora do horário laboral e, inclusive, durante as folgas do trabalhador. Contudo, deverá compensar o trabalhador. Caso a formação não ultrapasse duas horas de trabalho, estas são pagas pelo valor normal. No entanto, se exceder, estas horas devem ser pagas de acordo com as regras do trabalho suplementar.
4 – O que acontece no caso de incumprimento?
A formação contínua obrigatória, se não for cumprida e/ou dada a cada trabalhador, é transformada em crédito de formação. Após dois anos, este crédito pode ser utilizado pelo colaborador para ações de formação externa. Caso o contrato do trabalhador seja rescindido antes de utilizar este crédito, o próprio terá direito a receber uma compensação pelas horas de formação em falta.
A entidade fiscalizadora responsável é a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que tem o direito de aplicar multas se verificar que a lei não está a ser cumprida.
5 – Como fazer um plano de formação profissional na empresa?
Existem três passos que são considerados fundamentais para elaborar um plano de formação, no entanto, devemos realçar que as atividades e os objetivos da formação variam conforme a realidade e o propósito de cada organização.
1. Identificar necessidades
Primeiramente, devemos reconhecer e diferenciar quais os tipos de formação oferecidos pela empresa. Todos os trabalhadores têm necessidades diferentes e estas podem sofrer alterações ao longo do tempo. Algumas das necessidades podem ser:
- Desenvolver competências e soft skills;
- Incentivar práticas de gestão de pessoas;
- Promover o espírito de equipa;
- Aprender a trabalhar com novas ferramentas.
2. Fazer avaliações de desempenho
Em certos casos, são detetadas áreas da empresa com um nível de desempenho abaixo do esperado. Deste modo, é importante avaliar e investir em cursos que permitam desenvolver as competências necessárias para aumentar a produtividade destas áreas da organização. Adicionalmente, fazer uma avaliação do desempenho dos colaboradores permite à empresa detetar erros comuns dentro de uma equipa e posteriormente, solucioná-los.
3. Definir objetivos para as formações contínuas obrigatórias
Após concluirmos os passos mencionados anteriormente, devemos definir os objetivos para as formações contínuas a curto, médio e longo prazo. Neste planeamento, é importante considerar:
- Qual será o formato da formação?
- Quem são os responsáveis pela formação?
- Qual será a duração e carga horária da formação?
- Que materiais e ferramentas são necessárias para a formação?
As empresas que apoiam e investem na formação ganham uma vantagem competitiva no que diz respeito à captação e retenção de talento de profissionais, já que demonstram um compromisso genuíno para com os seus empregados que, por sua vez, se mantêm atualizados sobre a legislação e sobre as exigências práticas. Se, no seu caso, as suas particularidades não estiverem explícitas no Código do Trabalho, informe-se no seu sindicato ou junto de um advogado.